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Comentarios del criterio técnico 101/2019 sobre Registro de Jornada
junio 14, 2019

Cuando una norma legal, como el Real Decreto-Ley 8/2019, precisa de Guías y Criterios para su aplicación, se puede concluir que es una mala Ley al menos en su redacción y trámite. No obstante la norma está ahí, es plenamente  vigente,  debe aplicarse y cumplirse.La Inspección de Trabajo, en el Criterio comentado, hace una larga exposición paralela a la del Real Decreto-Ley, si bien añade y comenta la importante sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de 14 de mayo de 2019, posterior al citado RDL, y que viene a avalar al Gobierno de España sobre la necesidad de regular el registro de jornada, como ya está en la mayoría de Estados de la Unión Europea.

Está claro que el objetivo del Real Decreto-Ley es controlar  la realización de horas extras y para controlarlas es evidente que hay que saber a partir de donde pueden ser horas extras. La norma viene a decir que el registro de jornada no es una opción empresarial, es una obligación (una más). Lo único que puede hacer el empresario es adoptar el sistema que crea más conveniente para su empresa, aunque con negociación previa con los representantes legales de los trabajadores (Comité o Delegados), lo que no significa que deba acordarse con ellos.

Clarifica el Criterio comentado que debe registrarse el horario diario de inicio y de finalización de la jornada, sin necesidad de totalizar las horas a diferencia del registro de jornada en los contratos de trabajo a tiempo parcial. También dice que se podrá anotar en dicho registro las pausas durante la jornada, suponiendo que se refiere sobre todo a las de bocadillo o comidas principales. No es válido a efectos de registro el horario general, los cuadrantes, etc., que servirán como elemento informador pero no sustitutivos del registro diario.

Como dice  la sentencia del TJUE  citada, el sistema implantado debe ser objetivo,  fiable y accesible, si bien remite a la negociación colectiva como marco idóneo para establecer el sistema adoptado.

El sistema de registro y por tanto los registros de jornada de cada trabajador deben estar disponibles para el acceso de la Inspección de Trabajo y de los trabajadores o sus representantes legales en cualquier momento y deben estar en el centro de trabajo. Cuando se instrumentalice mediante hojas de papel estas podrán archivarse escaneadas. El Criterio dice que no será necesario entregar copia del registro a los trabajadores, basta que esté a su disposición para su consulta. Sin embargo la Inspección de Trabajo si podrá pedir una copia de los registros, bien sean informáticos o copias de los documentos escaneados.

No aclara el Criterio que ocurre con los trabajadores que a diario no acuden a “fichar” a la Empresa, sino que inician su jornada laboral desde su casa dirigiéndose directamente al domicilio de los clientes. En este caso, el sistema de registro ideal es mediante teléfono móvil o dispositivos similares con geolocalización que transmita el registro de inicio y final de la jornada a un programa informático que sea accesible en la empresa, pues en caso de hacerlo por hoja de papel el sistema no será accesible más que de los meses anteriores, no del actual.

En resumen, podemos concluir:

-el registro de jornada es obligatorio para todos los trabajadores.

-a los trabajadores a tiempo completo no es necesario darles copia de su registro.

-los trabajadores a tiempo parcial si deben recibir copia de su registro de jornada.

-en el caso de realización de horas extraordinarias de trabajadores a tiempo completo sí hay que darles un resumen (puede ser copia del registro de jornada).

-Las horas extraordinarias deben abonarse al precio estipulado –nunca inferior al normal- cotizarse a la seguridad social y el máximo en estos casos es de 80 horas anuales. También se pueden compensar con descanso equivalente en los 4 meses siguientes.

-Existe la posibilidad de la jornada irregular o flexible, de un mínimo de un 10 % anual hasta lo que se pacte en Convenio Colectivo, y  que permite la compensación en periodos más largos (un año).

-el empresario escoge el sistema de registro que más le convenga  si bien debe ser negociado con los representantes legales de los trabajadores, aunque esto no  significa acordado.

-los registros deben conservarse durante 4 años.

-las empresas pueden sancionar a los trabajadores que incumplan la obligación del registro aunque en estos casos deben ser prudentes y proporcionadas y lógicamente deberá informarse del sistema elegido a los trabajadores y a sus representantes, así como  haberlos formado previamente en su utilización si es complejo.

-el sistema establecido por la empresa debe ser objetivo, fiable y accesible y va desde el rudimentario sistema de hoja de papel con firma hasta los más complejos y recomendables sean electrónicos, de geolocalización y siempre y cuando se informe de ello o con huellas dactilares u otros características biométricas, respetando en este caso lo dispuesto en la normativa de Protección de Datos Personales.