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Los contratos temporales serán objeto de sanción
enero 30, 2018

Debido a la gran cantidad de contratos temporales, la Ministra de Empleo ha dicho que revisará la causa de cada contrato y si no son legales se sancionará a las empresas.  La multa puede llegar hasta 6.250 euros por contrato.

Recientemente se han publicado las cifras de los contratos de trabajo realizados el año anterior. Los contratos temporales se llevan la palma frente a los indefinidos o fijos. Hasta el año 1994, primera gran Reforma Laboral tras el Estatuto de los Trabajadores, los contratos de trabajo se presumían indefinidos. A partir de entonces los contratos de trabajo pueden ser indefinidos (fijos) o temporales.

La Ley, concretamente el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 2720/98, establece cuales son los contratos temporales y cuando se pueden hacer.

Puede encontrar las diferentes modalidades de contratos de trabajo en la Web del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

Tal y como comentábamos en nuestro artículo sobre los contratos de trabajo vigentes en 2018, actualmente existen 3 grandes tipos de contratos temporales:

Contratos por obra o servicio determinado.

El contrato debe especificar con claridad la obra en la que va a trabajar el empleado (por ejemplo, construcción del edificio situado en calle Sant Jaume, nº 23 de la ciudad de Palma.).

Si se trata de un servicio determinado igualmente hay que especificarlo con claridad, por ejemplo: realización del inventario de. Almacén.

La duración máxima de este tipo de contratos es de 3 años, si bien los convenios colectivos los pueden ampliar 12 meses más.

Contratos temporales por acumulación de tareas, circunstancias del mercado o exceso de pedidos (eventuales).

Se puede realizar cuando hay en la empresa un exceso de pedidos, acumulación de tareas o circunstancias del mercado.La duración máxima es de 6 meses, si bien de nuevo los convenios colectivos sectoriales pueden ampliar esta duración.

Un ejemplo sería un aluvión de ventas imprevistas (por ejemplo, por una gran demanda de un nuevo producto, o el aumento de ventas en un determinado porcentaje, entre otros muchos supuestos).

Pero aquí también hay que CONCRETAR mucho qué circunstancias se dan sin que valgan expresiones genéricas o vagas.

Por otra parte, habrá que ser capaces de demostrar la realidad de lo expresado en el contrato, por medio de facturas, pedidos, cuentas trimestrales, etc.

Contratos de interinidad, para sustituir a trabajadores con reserva de plaza.

Es el contrato temporal más claro, pues se puede realizar para sustituir a un trabajador que esté de baja por enfermedad, accidente, maternidad o paternidad; solo hay que consignar la causa y el nombre del trabajador.

También puede ser en el caso de excedencias obligatorias o también mientras dure un proceso de selección, en este caso el máximo es de 3 meses, pero por supuesto habrá que asegurarse de que se realiza efectivamente un proceso selectivo.

Otros tipos de contratos temporales

Aparte de estos contratos temporales típicos, están los de aprendizaje, los de prácticas (para recién licenciados), los de relevo (para sustituir a jubilados parciales). También, de forma muy minoritaria hay otros tipos de contratos más especiales que hay que analizar de forma más concreta, caso por caso.

La mayoría de contrato temporales no pueden tener ninguna bonificación de cuotas de la seguridad social, que se reservan, normalmente, para los indefinidos o fijos.

Los contratos de trabajo fijos discontinuos, como indica su nombre, no son temporales, sencillamente la prestación del servicio no es todo el año y son los típicos en hostelería y otros sectores en determinadas fechas. Normalmente los convenios colectivos sectoriales los regulan detalladamente en cuanto a la duración, condiciones del llamamiento en cada temporada, etc.

Los contratos temporales de obra o servicio determinado y los eventuales por acumulación de tareas, exceso de pedidos o circunstancias del mercado tienen dos penalizaciones: una indemnización de 12 días de salario por año de trabajo (es decir 1 día por mes lo que supone un 3,33 % más de salario) y además una cotización a la seguridad social, por la contingencia de desempleo de 1,25 % más.

Un contrato temporal sale un 4,58 % más caro que uno indefinido en cuanto a costes de indemnización y cotización a la seguridad social.

Además, hay que tener en cuenta que los contratos temporales suponen un mayor coste de gestión y de adaptación del trabajador a su puesto de trabajo y a las normas de la empresa y en cuanto a prevención de riesgos laborales: reconocimiento médico, formación, EPI’s nuevos, etc., mientras que en los fijos o indefinidos estos costes se amortizan en más tiempo y se logra una mayor integración del trabajador en el equipo de la Empresa.

¿Cómo evitar la sanción?

Si la causa del contrato temporal no está bien justificada, es mejor hacer un contrato indefinido, que cuenta siempre con un período de prueba (en algún caso de hasta 12 meses) y ahorrarnos estos costes añadidos o seguir jugándonos la sanción de la Inspección de Trabajo por tener contratos fraudulentos si no se especifica correctamente la causa y se puede demostrar suficientemente.

Actualmente la sanción puede ser de 6.250 euros por cada contrato efectuado en fraude de ley.

Pero, ¿y si no me va bien el empleado o el negocio? Para estas situaciones está el período de prueba o el despido. Si la empresa no va bien se puede hacer un despido objetivo cuya indemnización es de 20 días de salario por año (1,67 días por mes). Y si ha pasado el período de prueba y la empresa va normal, pero no queremos continuar con el empleado, el despido improcedente cuesta 33 días de salario por año (2,75 días de salario por mes).

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